心智管理,以厂为家

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企业不是改造人,而是极大限度地发掘运用每个员工的技能,使得人心所向,以厂为家,积极主动地为公司创造价值.
其实施愿景为满足尊重员工的特定需求,使得创造价值的核心-员工,真正自主地把团队的利益当作自己的利益,从消极怠工转为积极应对.
实施战略为:把员工的力量当作第一生产力,由衷地感恩员工为企业创造价值. 尊重每一位员工的改善建议,将企业的原动力从一线员工调动,表现就是鼓励员工多提意见,多给行动建议,将付诸行动并产生效果的尤其要重视并予以认可与奖励。这也是全员管理改善的可持续源泉。
实施原则为:实施民主选举,让工人当家做主,让非职务人员当家长,负责小家庭的运营绩效.
实施方法为:分解公司指标到各个员工,并与员工的工资与晋升挂钩,减负冗余劳动.
实施路径为:态度为先,技能并重. (有德有才优先使用,有德无才培养使用,无德有才慎重使用,无德无才坚决不用)
衡量指标:心智态度建设为人员流动率,技能建设为技能矩阵审核,绩效为产量,成本,质量,耍全,产能利用等.

华为内部这样反思规避"大公司病", 快对照你的公司有没有

当企业发展到一定时期时,会不可避免地沾染上“大公司病”。在过去的四年里,创始人任正非提出华为狼性文化的背后,还要有勇于追赶的乌龟精神和管理组织上的眼镜蛇特质,以此激活华为人的斗志,规避“大公司病”。
四年过去了,华为今日的成绩证明了任正非的努力是多么富有远见。是因为它像一面镜子,能照出公司的管理问题,对当下传统企业转型仍具有十分重大的意义。知耻而后勇,知不足而奋进,敢于面对,勇于变革,才有新生!
 
最近和很多中基层优秀人才交流,面对复杂低效的现状,普遍有种无力感。本人和华为各阶层,下至贩夫走卒,上至皇亲贵胄都有着广泛的接触,也经历过很多领域和业务,相信视角也并非只是管中窥豹。同时也希望下文不至于引起普遍的反感,或者带来“不能生鸡蛋,凭什么评价鸡蛋”之类的指责。
 
1、无比厚重的部门墙

 
一般产品出了问题,我们都是互相推卸责任,经常最后发现谁的责任都不是。要么是客户没操作好,要么是环境不匹配。通信产品非常复杂,结合部模糊地带也很多,推卸掉责任还是很容易的。
 
还有就是内部协调起来特别困难,如果不是自己牵头或者自己部门牵头负责的项目,很难调动得了资源。我们很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作,希望协作中能给自己组织带来好绩效,当自己部门要协作外部门时,就开始推三阻四了。
 
这种自私的假协作最终带来内外都不协作。所以整个华为都在做布郎运动,这种运动对大企业来说是灾难性的。
 
2、肛泰式(膏药式)管控体系
 
先看些常见的现象:上级说减少会议,于是有用没用的会议都不让开了。领导说转测试三次不通过开发代表下岗,于是再也没有转测试不通过的了。发文说质量和进度冲突时质量要第一,于是就有人在项目可以GA了还故意拖几天,这样就显得更重视质量了。
 
当出现这些做假现象时,上级一般都认为是因为大家能力太差,监控措施不到位,反正都是员工的错,都是别人的错。于是为了避免做假,又设定更复杂的管控措施,增加复杂的监控组织。
 
于是组织越来越复杂,干活的越来越少,效率越来越低下。退一万步说就算真是员工能力不行,也应该设计适配员工能力的组织管理方式,或者去对员工培养,应该通过疏而不是堵的方式解决问题。
 
我们依然停留在19世纪的管理模式中,总希望通过条条框框这种表象的东西解决系统问题,试图把管理简单化、表面化。对于复杂知识型劳动,贴膏药式管控管
理是解决不了问题的,因为背后的自由度太大了,太复杂了。
 
真正合理的方法:一是搭建平台激发员工,二是建立针对组织级的健康审视,一种对管理和氛围的促进方法,而不是现在对一些容易被欺骗的指标的审视。   
 
3、不尊重员工的以自我中心
 
世界级企业以员工为本,他们把企业的发展和员工的发展统一起来。他们懂得,企业的持续发展体现为员工能力的持续,所以他们特别强调所谓的预期管理,即通过投资员工的未来,公司获得自己的未来。
 
我们的企业存在的问题就是只注重短期效果,注重人的短期业绩而不太注重能力的发展。管理者和员工之间的关系大多是典型的“绩效导向”,就是“你给我赚更多的钱,我就给你发更多的钱”,“你不给我赚钱,你就可以走人了”。
 
其实华为作为民营企业的翘楚,是具有吸引大家的先天优势的,一大批厌恶国家垄断型研究体系、厌恶外企的优秀人才,对华为充满了热爱,也有很多人抛弃高福利低劳动强度的垄断企业和研究所来到曾经热情洋溢的华为。
 
所以只要我们能按部就班地做,虚心真诚地对待大家,是可以留住很多人才的。但我们在人才的管理上落后别人一个时代,当大家都在为尊重人、激发人、培养人努力奋斗时,我们还在把员工当敌人看,当机器管。
 
4、“视上为爹”的官僚主义
 
我们经常看到,为了完成给上级一个汇报胶片,一大帮人持续钻研两三个月,胶片改了20几个版本,一张照片要翻来覆去地考量。为了满足上级的一次参观,把本来做实验用的地方用来做展台,购买大量不增值的东西。真是为了博妃子一笑,不惜大动干戈。
 
5、令人作呕的马屁文化
 
凡是领导说的都是正确的,凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆领导的意愿,无人愿意和领导深入讨论问题,上上下下一片祥和之声,敢于直言的更是寥若晨星。
 
历年的成功也强化了这种颂扬和靡靡之音。这些“正确”和”成功”最后就导致不可收场,十分难堪。马屁文化一方面来源于上行下效,一方面也来源于过于刚性的执行力。大树底下寸草不生,大树虽然多次表示征言纳贤,也只不过象征性表示下罢了。
 
马屁文化导致机体缺乏自我免疫机能,从上到下都是一条裤子,当裤子非常完美时可能还能正确前行。但裤子一旦破了,露出屁股丢人也是难免的,因为没人敢去跟上级说,你的裤子破了,大家都睁一只眼闭一只眼。   
 
6、权利和责任割裂的业务设计
 
当你把业务部门和开发部门割裂开来的时候,很容易带来前后方的冲突。开发部门负责提供炮弹,负责质量问题,承担的是责任;业务部门有开疆破土,呼唤炮火的权利,却不承担后面对资源负责的责任。
 
这导致业务部门或营销只会大量地去提需求,最后导致开发部门累的要死。
 
因为这里缺乏一个真正的责权一体的组织,缺乏一个能平衡前方和后方的真正责任人,或者说业务部门的责权分离导致了这个结果。
 
如果有个责任人,自己能去平衡需求和后端的资源,他自然会去考虑如何才能使资源最大化,自然会在需求和价值间平衡。我们现在的业务设计就比较混乱,业务和开发抢权,项目和资源抢权,缺乏一个真正的契约化客户化组织,必然导致一笔大糊涂账。
 
7、集权而低效的组织设计
 
有客户反馈,华为响应及时性比以前欠缺,及时性慢。有客户抱怨,华为内部流程僵化,过于教条,没有以前灵活。还有客户问,你们能帮忙把这个电缆换了么,我们回答是当然可以,不过需要在七个月以后。以前都是内部员工在喊,现在外面的声音也逐步强大起来了。
 
世界500强为了避免类似的组织累赘,往往会采用事业部形式,就是把组织分成若干个小组织,让小组织自己承担盈亏。通过完整团队的运作,进行短链条的管理和交付。
 
我们则执行的是长链条的管理和交付,市场和开发属于不同的体系,市场不把开发当人,开发则觉得市场没技术,出了问题就互相推委。有时为了完成个产品的某个牵涉大特征的优化,大体系的纠葛十分严重,直接导致效率十分低下,简直令人惊诧。
 
8、挂在墙上的核心价值观

 
IBM顾问说,核心价值观不是写在墙上的口号,而是一种提倡并能获得认可的行为,比如协同创新等。只有做了这些工作的人获得认可,这种行为才会广泛流传。就是说核心价值观要有反馈机制,要有利益牵引。
 
我们一方面号召大家要实践核心价值观,一方面缺乏有效的动作和价值支撑,最后导致流于形式。
 
比如团结进取等,虽然每次PBC沟通都会拿出来晾晾,但缺乏有效的解读和利益的支撑,加上局部化利益的考核导向,也使这一切流于形式,非但没能促进企业进步,还浪费了公司的人力物力。大企业的竞争靠价值观,我们这价值观显然是没什么竞争力的。
 
9、言必称马列的教条主义
 
我们在汇报材料或宣讲时,口头禅都是IBM如何、爱立信如何,或者某领导如何。领导看到大家材料也是问这是不是书上写的,有什么出处没,从来不会问我们是怎么样的。
 
大家觉得只要是进口的就是优秀的,只要是书上的就是可以应用的。这一方面说明大家过分迷信洋人,一方面说明心里没底,或者说对组织什么都不懂,只能生搬硬套。   
 
10、夜郎自大的阿Q精神
 
一切都是在变化的,彼时的成功不能证明此时的成功,更不能证明未来的成功。如果曾经成功过就一直成功,大清朝的辫子军也会源远流长。
 
大家不去寻找成功的真正原因,辨析哪些才是我们的真正竞争力,躺在各种原因带来的历史功劳薄上,叼着大烟,幻想着自己未来美好生活,十分荒唐。当我们在快速发展时,很多矛盾都被掩盖了,一旦增速下降甚至减速,矛盾很容易就激化了。
 
或许,华为需要一场大的挫折,否则永远不可能有进步的勇气和发自内心的改善。或者说华为一场大的挫折是无可避免的,因为无人能阻止这个巨大的惯性。
 
后记:
 
文中提到的很多问题其实都可以归结到组织结构、文化建设和激励机制的问题,看完心情比较复杂,有的人估计会幸灾乐祸,华为问题真是多啊,或者有人会以此为例,告诫员工不要这山望着那山高,甚或传达一种“天下乌鸦一般黑”之类的混帐逻辑,当然我相信真正的领导者看了后会反思和反省,我的企业是不是也存在这些情况呢?我觉得这才是这篇文章的真正价值,不只是为了娱乐大家,而是让更多的人重视和防范这些问题,毕竟很多时候感觉往往是对真实的最佳反映。
 
(转自:创业前线 作者:五斗米 杨洋)

 

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好员工与差员工

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 好员工:汇报工作说结果,请示工作说方案,总结工作说流程,布置工作说标准,关心下级问过程,交接工作讲道德,回忆工作说感受。
     差员工:汇报工作讲过程,请示工作没头绪,总结工作吹结果,布置工作说感受,关心下级问私事,交接工作多阻碍,回忆工作全报怨。
     这个标准是从老板的角度出发的,描述什么叫做老板眼中的好员工。
     好的员工,汇报工作的时候跟老板讲的是结果,而差员工,这个时候会讲过程。我们要知道,老板都很忙,一般情况下,不要给老板大量的细节,而是告诉老板一个言简意赅的结果,是最有效率的汇报。而不好的员工,也许因为工作完成的不好,会大量的描述工作中的困难,过程,细节,可这些内容对于老板来说,完全是没有任何信息量的,也没有什么价值。记住,老板首先要的是一个结果。
     请示工作的时候,不能说差的员工,普通的员工都会去问,老板,你看这个怎么办?公司请你来是解决问题,而不是制造问题,如果你解决不了问题,你本人就是一个问题。现在的问题就是在请示老板的时候,一定要给老板几个解决方案,太多也不好,2-3个即可,老板的核心是决策和定方向,听了你的方案,他大概有了谱,就比较容易做判断。如果你让他自己去想怎么办?要你干什么?
    总结工作的时候,不是让你夸成绩的,而是让你把每个流程细节都说清楚,找到优点、缺点、可改进之处,作为下次工作的参考和提示。而不好的员工则喜欢在总结的时候,夸夸其谈,吹结果多么好,而忽略了过程中的各种可参考学习的地方。
       布置工作的时候,切忌感性化,口号化,比如说这次我们要做到业内震动。怎么叫业内震动?怎么叫成功?没有标准,工作就没有方向。所以在布置工作的时候,最重要的就是清晰考核的标准,做到什么程度和层次为实现预期。清晰每一个环节的考核标准,最后的结果才能符合预期。
     关心下级的时候,我们要注意,去问他整个事情的流程,去看看问题到底出在哪里?在什么地方他还有欠缺,帮助他进步,这是一个领导最该做的事情。切忌家长里短,同情心泛滥,问一些不该问的。现代职场,同事的关系,和以前不同,大部分是工作和生活分开的。当然,合的来成为好朋友,固然不错,但在正常的工作关系中,还是以帮助提升别人能力为最佳。
    交接工作的时候,非常看人品。有些人就非常喜欢给交接人设置重重障碍,最终导致交接困难,似乎在出一口自己的怨气。实际上,这是非常不职业,也是非常不必要的。反正你都要走了,为什么不站好最后一班岗,给人家留一个好印象呢?这更考验人品,所以务必注意。
     回忆工作的时候,好的员工会记得自己在那些工作中的感受,比如说在什么地方得到了成长和提高,得到了谁的帮助,有什么地方还做得不好,有什么地方以后会做得更好的。而不好的员工则会处处报怨别人这里出错了,那里有问题,给自己带来了什么麻烦,导致什么事情没有做好。这样想法的人,工作一定是做不好的,在团队中,也会是一个祸害。
    
    综上所述,总结来看,一个好员工,就是能够做到,所有事情到我为止都能做好,所有困难都是进步的基石的,能让领导放心的人。而不好的员工,则会带来很多的问题,这些问题不但没有答案,反而给团队带来了更多的迷惑,最终使得整个团队弥漫着负面的情绪,得不偿失。
    
    大家可以根据这个标准去看看自己身边的人的做事的习惯,谁是好员工,谁又不是好员工。关键是,自己怎么去改。

如何让下属听话?

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Forums: 

让员工听话,就是让员工做老板希望他应做的事。那如何让员工做老板希望做的事呢?首先应该建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来。也就是说,之所以员工不太听话,原因就是绩效考核体系和奖惩制度有问题,即领导所要的行为与企业所奖励的行为之间存在距离。因为,人们永远喜欢做能受到奖励的事情。
美国管理专家米契尔·拉伯福所指出,第一,要求员工做出什么行为,与其仅仅停留在老板希望、要求上,不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效;第二,老板往往犯这样的错误:希望、要求得到A,却往往得到了B,原因是他自己往往不经意地奖励了B。当然这样的奖励由于十分的不明显,以致无法发现。比如,你不喜欢背后挑拨是非的人,但你又经常喜欢请他们吃饭打探小道消息。
那就要问问员工为何要为团队考虑,有什么值得员工为团队出力呢?通过与员工亲密无间的交流与沟通,可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标,有利于增强员工的主人翁意识,集体荣誉感;同时,在表现与奖励之间建立起正确的连带关系,是改进组织运作的重要方法,建立机制使员工畅所欲言,提出工作中的意见、建议,并努力、敬业地工作,不断创造新的业绩,促进企业的改革与发展。
要最大程度地发挥员工的能力,应该做到如下十个方面:
1、需要有更好的成果,不要去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人;
2、要求工作的品质,不要设下不合理的完工期限;
3、希望对问题有治本的答案,不要奖励治标的方法;
4、要求员工忠诚的同时,提供必要的工作保障和福利,杜绝付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工;
5、需要事情简化,不要奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6、要求和谐的工作环境,不要奖励那些最会抱怨且光说不练的人;
7、需要有创意的人,不要责罚那些敢于特立独行的人;
8、注意节俭,不要奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9、要求团队合作,不要奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人。

工龄的好处原来这么多

        今天来和大家说说工龄的事,没想到这个大家几乎都忽略的工龄竟有这么多好处!

        1、带薪年休假 《劳动法》第四十五条规定:“劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”带薪年休假是指机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

        其中 职工累计工作满1年不满10年的→年休假5天

        满10年不满20年的→年休假10天

        满20年的→年休假15天

        注意: 职工在同一或不同单位工作期间,以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间,应计为累计工作时间。

        2、医疗期长短 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是企业不得因员工生病或其他法定原因而不再雇用的保护期间。这个期间与劳动者的实际工龄以及在本企业的工龄有关。依据工龄的长短,劳动者可以享受到三个月到二十四个月的医疗期。 注意: 对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

        3、病假工资 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资: ①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发 ②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发 ③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发 ④连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发 ⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费: ①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发 ②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发 ③连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发 病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。 所以,病假工资和工龄也有关系。

        4、探亲假 对职工探亲假规定: (1)职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。 (2)未婚职工探望父母,原则上每年给予假一次,假期为20天,如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为45天。 (3)已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为20天。

        5、养老金 根据《社会保险法》的规定,基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。个人累计缴费年限越高,则计算的基本养老金越高。 工龄指从事脑力或体力劳动,以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。每工作一年,就形成一年工龄。工龄是用于计算退休金等福利待遇的一项重要依据。一般情况下,被确认为几年工龄,视同缴纳几年社保,工龄越长,享受的福利待遇越高。

        6、经济补偿金计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

        7、出境地定居离职费 根据有关政策规定,凡不符合退休退职条件,而获准出境定居的在职职工,出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构,并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续,原工作单位可发给其一次性的离职费,其标准是: 连续工龄满一年至十年的,每年工龄发给一个月的本人标准工资; 连续工龄十年以上的,从第十一年起,每满一年工龄发给本人的一个半月的标准工资; 连续工龄不满一年的,按一个月计发,但发给离职费的总额,以不超过本人二十四个月的标准工资为限。 由此可见,出境地定居离职费也与工龄相关。

        8、对部分劳动者的特殊保护 “工龄”关涉在用人单位以经济性裁员以及以无过失解除劳动合同时,部分劳动者的特殊保护。 对在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的劳动者,用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的原因与劳动者解除劳动合同。 所以,法律对于在本单位连续工作时间长,且距离法定退休年龄不足5年的这类相对就业能力较低的劳动者,予以了特殊保护。 工龄分为两种,一种是“连续工龄”,即累计工作的时间年限;另一种是“本企业工龄”,下面哪些情况应计入本企业工龄中呢? 如何计算企业连续工龄? 1、企业转让、改组合并原有职工仍留企业工作的,其在转让、改组合并前的工龄计入本企业工龄。 2、职工因工负伤停止工作的医疗期间,全部计入本企业工龄。 3、职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间,在6个月内的,计入本企业连续工龄。 4、超过6个月病愈后仍未回原企业工作的,除超过6个月的期间不计入工龄外,其前后本企业的工龄仍应合并计算。 5、职工留职停薪期间、留用察看期间,计入本企业工龄。

        小伙伴们,现在明白工龄有多重要了吧!

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